Miten olisi vähän useammin, vähän pidempään ja vähän enemmän?

Koska viimeksi mietitte mikä saisi asiakkaanne ostamaan vähän enemmän, vähän useammin ja pysymään asiakkaana vähän pidempään? Vähän sanalla on merkityksensä, sillä jos kaikkea kolmea onnistutaan liikuttamaan vähän, niin se skaalautuu kokonaisuutena merkittäväksi.

Mistä meidät tunnetaan ja miksi meitä suositellaan?

Entä mitkä ovat asiakkaidenne keskeisimmät valintamotiivit ostaa vähän enemmän, vähän useammin ja pysymään asiakkaana vähän pidempään? Mittaamalla näitä tekijöitä bränditasolla kerran-pari vuodessa ei enää riitä vaan tarvitsette tietoa myös mahdollisimman lähellä kohtaamista. Lisäksi monessa yrityksessä valintamotiivien päivittäminen antaa ensimmäisen potkun muutoksen mukana pysymiseen, saati sitten sen transformaation johtamiseen. Menestyjäyritys konkretisoi kerätyn tiedon kilpailueduksi eli vie tiedon jokaisen työntekijän ja sitä kautta asiakkaan mieleen siitä mistä meidät tunnetaan ja miksi meitä suositellaan.

Muutosten suunnittelu ja ihmisten johtaminen

Digitaalisuus on tänään yhä enemmän muutosten johtamista. Muutosten johtamisessa on kaksi selvästi erilaista osa-aluetta: muutosten suunnittelu ja ihmisten johtaminen muutoksissa. 70 % suomalaisista johtajista on perustyyliltään järjestelmällisiä asiajohtajia, managereita. Manageri työskentelee muutosta nykyisen toimintamallin ongelmien kartoituksella ja muutoshankkeen tavoitteiden määrittelyllä. Suunnitelmat, tavoitteet, mittarit ja niiden seuranta ohjaavat TJ-johtajan ajattelua ja toimintaa enemmän kuin arvot, tunteet ja ideat.

Muutosvastarinta keskustelemalla digitalisoinnin voimaksi

Muutosvastarinta on normaali muutoksiin liittyvä ilmiö ja stressi onkin Taistele tai pakene-reaktio. Keskeistä muutosten käynnistämisessä on saada ihmiset avoimesti puhumaan siitä, mikä heitä tulevassa muutoksessa eniten askarruttaa. Hyvä tapa työstää muutosta on jättää kysymättä ”Onko jotakin kysyttävää?”, sillä se piilottaa tehokkaasti muutosvastarinnan ja vaikeuttaa henkilöstön sitoutumista muutokseen. Parempi idea on työpajalla hajottaa perinteiset rintamalinjat johdon ja henkilöstön välillä, sillä näin johdon muutoshanke muuttuu yhteiseksi muutoshankkeeksi.

Rohkea antaa ja ottaa

Onko teillä rohkeutta nostaa asiakkaalle merkitykselliset tekijät painopisteiksi ja päivittää toimintatapanne tukemaan digitalisoitunutta toimintaympäristöä? Tuloksena inspiroitunut henkilöstö, suosittelevia asiakkaita ja hymyilevät omistajat.

Luvassa vähän useammin, vähän pidempään ja vähän enemmän.